Licenciement nul : la Cour de cassation confirme la protection du salarié dénonçant des faits de harcèlement moral
Cour de cassation, chambre sociale, 21 octobre 2026, pourvoi n° 25-13.714 — Rejet
Un salarié peut-il être licencié après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral lorsque son employeur invoque également des fautes professionnelles ?
Par un arrêt rendu le 21 octobre 2026 , la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une nouvelle illustration de la protection accordée aux salariés qui dénoncent des agissements de harcèlement moral.
Dans une affaire opposant un salarié à la société exploitant le célèbre café parisien Les Deux Magots , la Haute juridiction confirme la nullité d'un licenciement pour faute grave, dès lors que la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d'avoir relaté des faits de harcèlement moral, sans que sa mauvaise foi soit démontrée.
Le cabinet MSL AVOCATS , intervenu dans la défense des intérêts du salarié devant les juridictions du fond, revient sur cette décision et ses conséquences pratiques.
I. Les faits : un salarié licencié après avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral
Engagé à compter du 7 novembre 2011 en qualité de garçon limonadier au sein de l'établissement Les Deux Magots, le salarié entretenait depuis plusieurs années des relations de travail conflictuelles avec certains de ses collègues et sa hiérarchie.
Le 31 mars 2019 , il adressait à son employeur un courriel dénonçant les comportements de plusieurs collègues à son égard.
Il évoquait notamment les difficultés liées au « harcèlement mental et matériel » qu'il estimait subir et sollicitait l'intervention de son employeur.
Deux jours plus tard, le 2 avril 2019, il était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Le 18 avril 2019, la société LES DEUX MAGOTS lui notifiait son licenciement pour faute grave.
L'employeur reprochait au salarié différents comportements professionnels, notamment dans ses relations avec la clientèle, ses collègues et sa hiérarchie.
Cependant, la lettre de licenciement comportait également le passage suivant :
« Désormais, vous vous dites persécuté et que vos collègues vous en veulent. Cependant nous ne croyons pas à cette thèse après enquête de la direction. »
Estimant que son licenciement était notamment motivé par la dénonciation des agissements de harcèlement moral qu'il avait signalés, le salarié saisissait le conseil de prud'hommes de Paris le 5 mars 2020.
Le litige était ensuite porté devant la cour d'appel de Paris.
II. La cour d'appel de Paris prononce la nullité du licenciement
Par un arrêt du 5 février 2025 , la cour d'appel de Paris prononçait la nullité du licenciement.
Les juges relevaient que la lettre de licenciement faisait expressément référence à la dénonciation de faits de harcèlement moral effectuée par le salarié dans son courriel du 31 mars 2019.
Ils considéraient que les termes employés par l'employeur ne pouvaient être dissociés de cette dénonciation.
La cour d'appel relevait également que l'employeur ne démontrait pas que le salarié avait dénoncé les faits de mauvaise foi.
Elle en déduisait que le licenciement devait être annulé.
La société LES DEUX MAGOTS était condamnée au paiement de plusieurs indemnités, notamment au titre du préavis, de l'indemnité de licenciement, du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire et de l'indemnisation de la rupture.
Contestant cette décision, l'employeur formait un pourvoi en cassation.
III. L'argumentation de l'employeur devant la Cour de cassation
Devant la chambre sociale, la société LES DEUX MAGOTS soutenait notamment que la simple référence à des accusations de harcèlement moral dans une lettre de licenciement ne suffisait pas à entraîner la nullité de la rupture.
Selon l'employeur, les propos relatifs au sentiment de persécution exprimé par le salarié ne constituaient qu'un rappel du contexte professionnel.
Le licenciement aurait été exclusivement motivé par des fautes professionnelles distinctes de la dénonciation du harcèlement moral.
L'employeur contestait également l'analyse du courriel du 31 mars 2019.
Il soutenait que les faits dénoncés étaient insuffisamment précis et circonstanciés pour caractériser une véritable dénonciation de harcèlement moral.
La société reprochait enfin à la cour d'appel de ne pas avoir suffisamment recherché si le courriel du salarié n'avait pas eu pour objectif de justifier certains comportements professionnels qui lui étaient reprochés.
Ces arguments ont été écartés par la Cour de cassation.
IV. La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la nullité du licenciement
Dans son arrêt du 21 octobre 2026 (n° 25-13.714) , la chambre sociale rappelle les dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail, dans leur rédaction applicable au litige.
Ces textes protègent notamment les salariés ayant relaté des agissements de harcèlement moral.
La Cour rappelle qu'un salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé de tels faits, même s'il ne les a pas expressément qualifiés de harcèlement moral lors de leur signalement.
Cette protection ne joue toutefois pas en cas de mauvaise foi du salarié.
Or, la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu'il dénonce.
1. L'employeur avait nécessairement compris que le salarié dénonçait un harcèlement moral
La Cour de cassation constate que le courriel du 31 mars 2019 décrivait plusieurs agissements attribués aux collègues du salarié et évoquait leurs conséquences sur sa santé.
Elle relève également que la lettre de licenciement faisait référence à ce signalement en contestant la réalité de la persécution alléguée.
La référence à une enquête menée par la direction constituait un élément supplémentaire établissant le lien entre la dénonciation du salarié et les termes de la lettre de licenciement.
La Cour en déduit que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer que le salarié avait dénoncé des faits de harcèlement moral.
2. La mauvaise foi du salarié n'était pas démontrée
La Haute juridiction souligne ensuite que l'employeur ne rapportait pas la preuve de la mauvaise foi du salarié.
Cette précision est essentielle.
Un salarié peut dénoncer des faits qu'il considère comme constitutifs de harcèlement moral sans être tenu de démontrer, au moment de leur signalement, que ces faits sont juridiquement établis.
L'absence de preuve du harcèlement ne suffit donc pas, à elle seule, à caractériser la mauvaise foi.
3. Un seul grief illicite suffit à entraîner la nullité du licenciement
La Cour de cassation approuve enfin la cour d'appel d'avoir retenu que l'un des griefs énoncés dans la lettre de licenciement était tiré de la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral.
Elle juge que ce grief emportait, à lui seul, la nullité du licenciement.
Le pourvoi de la société LES DEUX MAGOTS est donc rejeté.
L'employeur est également condamné aux dépens ainsi qu'au paiement de 3 000 euros au salarié sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile .
V. Quelle est la portée de cet arrêt pour les salariés et les employeurs ?
Cette décision présente plusieurs enseignements pratiques.
A. La protection du salarié ne dépend pas de l'emploi d'une formule juridique précise
Un salarié n'a pas nécessairement besoin d'employer les termes exacts de « harcèlement moral » pour bénéficier de la protection légale.
Il importe que les faits relatés permettent à l'employeur de comprendre qu'il dénonce des agissements de cette nature.
Dans l'affaire examinée, la référence au « harcèlement mental physique et matériel », rapprochée de la description des comportements dénoncés et de leurs conséquences sur la santé, a été jugée suffisamment explicite.
B. La dénonciation d'un harcèlement moral ne doit pas devenir un motif disciplinaire
L'employeur conserve son pouvoir disciplinaire et peut, sous les conditions légales, sanctionner des fautes professionnelles établies.
En revanche, il ne peut sanctionner un salarié pour avoir dénoncé de bonne foi des faits de harcèlement moral.
L'existence d'autres griefs disciplinaires ne neutralise pas nécessairement la présence d'un motif illicite dans la lettre de licenciement.
C. La rédaction de la lettre de licenciement revêt une importance déterminante
La lettre de licenciement fixe les limites du litige.
L'employeur doit donc être particulièrement vigilant lorsqu'il évoque des accusations de harcèlement moral formulées par un salarié.
Une référence présentée comme purement contextuelle peut être analysée par les juridictions comme un grief disciplinaire lorsqu'elle révèle que le salarié se voit reprocher d'avoir effectué ce signalement.
Il convient néanmoins de préciser que toute mention d'une dénonciation de harcèlement moral dans une lettre de licenciement n'entraîne pas automatiquement la nullité : les juges doivent examiner les termes employés et déterminer si la dénonciation constitue effectivement un motif de la rupture.
D. Le salarié n'a pas à prouver la réalité du harcèlement pour être protégé contre des représailles
La protection attachée à la dénonciation de bonne foi doit être distinguée de la reconnaissance judiciaire de l'existence d'un harcèlement moral.
La question est de savoir si le salarié a été sanctionné pour avoir relaté des faits de harcèlement moral et, le cas échéant, si sa mauvaise foi est établie.
Cette distinction est fondamentale pour les salariés qui hésitent à signaler des comportements qu'ils estiment abusifs.
VI. Quelles sont les conséquences d'un licenciement nul ?
Lorsqu'un licenciement est déclaré nul en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral, le salarié bénéficie d'un régime de protection spécifique.
Selon sa situation, il peut notamment solliciter sa réintégration ou, lorsqu'il ne demande pas la poursuite du contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, une indemnisation relevant de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail.
Dans cette dernière hypothèse, l'indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire.
Elle échappe au barème d'indemnisation applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse.
D'autres sommes peuvent également être dues, notamment au titre du préavis, de l'indemnité de licenciement et des salaires correspondant à une mise à pied conservatoire injustifiée.
Chaque situation doit néanmoins faire l'objet d'une analyse particulière, compte tenu des circonstances de la rupture, des demandes présentées et des règles applicables.
VII. L'analyse du cabinet MSL AVOCATS
L'arrêt du 21 octobre 2026 rappelle une règle fondamentale du droit du travail : la dénonciation de bonne foi d'agissements de harcèlement moral ne peut constituer un motif de licenciement .
L'intérêt de cette décision réside particulièrement dans l'analyse du contenu de la lettre de licenciement.
L'employeur soutenait que les accusations de harcèlement moral n'étaient évoquées qu'à titre de contexte et que la rupture reposait sur des fautes professionnelles.
La Cour de cassation approuve néanmoins les juges d'appel d'avoir identifié, dans les termes mêmes de cette lettre, un grief fondé sur la dénonciation du salarié.
La solution souligne l'importance d'une analyse précise des échanges intervenus avant la rupture, de la chronologie des événements et de la rédaction de la lettre de licenciement.
Elle rappelle également que la protection du salarié dénonçant un harcèlement moral ne saurait être subordonnée à la preuve préalable de la réalité des agissements dénoncés.
Le cabinet MSL AVOCATS, qui a assuré la défense des intérêts du salarié devant les juridictions du fond dans cette affaire, accompagne les salariés et les employeurs dans les litiges relatifs au licenciement, au harcèlement moral et aux contentieux prud'homaux.
Chaque dossier exige une analyse individualisée des faits, des éléments de preuve et des dispositions légales applicables.
Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 21 octobre 2026, n° 25-13.714, arrêt n° 858 F-D.
MSL AVOCATS — Avocats au barreau de Paris
67, avenue Kléber — 75116 Paris
Contacter le cabinet
Cet article constitue une information juridique générale et ne remplace pas une consultation adaptée à une situation particulière.
